A CUT deu mais um passo na consolidação de uma política permanente de enfrentamento às violências ao lançar o Protocolo de Prevenção e Ação em Casos de Discriminação, Assédio e Violência por Razões de Gênero, Instrumento elaborado para aplicação no âmbito da própria central, o protocolo busca promover uma cultura de respeito e garantir ambientes livres de violência e assédio.

Criado para estabelecer mecanismos concretos de prevenção e enfrentamento, especialmente contra práticas que atingem mulheres, o Protocolo reafirma um compromisso ético e político da CUT com a transformação das relações de convivência e trabalho. O documento orienta que todas as pessoas atuem com respeito às diferenças, aos pontos de vista e sem qualquer forma de conduta discriminatória, intimidatória ou assediadora, assegurando espaços inclusivos, seguros e democráticos.

O conceito principal da elaboração dessa iniciativa, explica a secretária da Mulher Trabalhadora da CUT, Amanda Corcino, é de que “não há projeto sindical transformador se as mulheres não estiverem protegidas dentro da própria organização”.

Ela afirma que a violência contra é mulher é um problema estrutural na sociedade, originado na afirmativa machista de manutenção de poder em todos os espaços e nenhum deles está livre dessa violência. E, prossegue, dentro do movimento sindical, mais do que uma reação a eventuais casos, é preciso um posicionamento político efetivo, ou seja, uma ação que situe o movimento sindical como exemplo de combate à violência de gênero

“A violência contra as mulheres não acontece somente fora da nossa organização, também se manifesta dentro dela. E isso exige de nós uma resposta política. Não estamos falando apenas de casos extremos. Estamos falando de práticas cotidianas que deslegitimam, silenciam e afastam mulheres dos espaços de decisão”, diz Amanda.

Enfrentar o assédio e todas as formas de violência, ela pontua. “não é uma pauta secundária”.

“É condição para que a CUT seja coerente com o projeto de transformação social que defende. O protocolo não surge do nada. Ele é fruto da luta das mulheres da CUT que se recusaram a naturalizar essas violências. Nosso desafio agora é fazer com que ele saia do papel e se torne prática.  E isso depende de cada uma de nós.”

Cartilha

A Cartilha de Aplicação do Protocolo de Prevenção e Ação em Casos de Discriminação, Assédio e Violência por Razões de Gênero, é um material foi elaborado para orientar, de forma acessível, toda a militância e a estrutura sindical sobre como identificar situações de violência de gênero e agir corretamente diante delas.

O material foi elaborado partindo do princípio que é preciso haver um “letratamento”. Por ser estrutural, a violência contra a mulher é muitas vezes praticas por pessoas que sequer entendem que determinada conduta representa uma agressão, um assédio, e portanto, uma violência.

“O protocolo vem acompanhado dessa cartilha que explica exatamente o que uma pessoa – em geral um homem – pratica contra a mulher e considera como ‘natural’. É preciso ‘reeducar’, mas isso não significa que o agressor não tenha que ser responsabilizado. É por isso que nosso protocolo é detalhado e preciso nesses pontos”, diz Amanda.

Mais do que um conjunto de normas, a cartilha cumpre o papel formativo de tornar visíveis práticas muitas vezes naturalizadas no cotidiano sindical e que, na prática, produzem silenciamento, constrangimento e afastamento de mulheres dos espaços de decisão

Um guia para reconhecer e enfrentar a violência

A cartilha organiza, de forma didática, os principais conceitos e orientações do protocolo, ajudando a identificar o que caracteriza assédio, discriminação e violência de gênero.

O material explica que essas violências podem se manifestar de diversas formas:

• Física
• Psicológica
• Moral
• Sexual
• Simbólica
• Política
• Patrimonial
• Digital (por meio de redes sociais, por exemplo)

Também detalha situações recorrentes no cotidiano sindical, como a interrupção sistemática da fala de uma mulher, a desqualificação de sua atuação ou práticas que geram constrangimento e isolamento.

Ao mesmo tempo, faz uma distinção importante: “Nem todo conflito é assédio, mas toda violência deve ser reconhecida e enfrentada”

Como identificar uma situação

Para ajudar na identificação, a cartilha orienta observar alguns elementos:

• Há constrangimento ou humilhação?
• Existe repetição ou padrão na conduta?
• Há conteúdo discriminatório ou sexual?
• Há tentativa de silenciamento ou exclusão?

A análise deve considerar o contexto, a repetição e o impacto das ações.

Como agir

Diante de uma situação de violência, o protocolo estabelece diretrizes:

• Não minimizar o ocorrido
• Não expor as pessoas envolvidas
• Não investigar de forma informal
• Não tentar resolver fora dos canais institucionais
• Fazer o encaminhamento adequado

O caminho é acionar as instâncias responsáveis dentro da CUT, garantindo que o caso seja tratado com confidencialidade, responsabilidade e respeito.

A cartilha reforça que denunciar não é expor  e sim acionar mecanismos de proteção construídos coletivamente.

Responsabilidade de toda a organização

O protocolo se aplica a todas as pessoas que participam da vida sindical:

• Dirigentes
• Militantes
• Trabalhadores e trabalhadoras da estrutura
• Assessores e assessoras
• Convidados e convidadas

O protocolo ressalta que as diretrizes valem em todos os espaços, presenciais e virtuais, ou seja, onde há atividade sindical, há responsabilidade institucional.

Formação para transformar a cultura sindical

Um dos fios condutores da cartilha é a formação. O material destaca que a prevenção depende de processos contínuos de formação sindical, capazes de:

• Identificar práticas de violência
• Enfrentar sua naturalização
• Fortalecer relações democráticas

Os materiais pedagógicos elaborados pela secretarias nacional de Formação junto com a secretária nacional da Mulher Trabalhadora SNMT – a cartilha de aplicação e o caderno para formadores – partem da compreensão de que o protocolo só existirá, de fato, quando se transformar em prática coletiva.

Não basta ter um documento bem elaborado, é preciso garantir apropriação, método e capacidade de ação nos territórios. O seminário com o coletivo de mulheres que a secretaria nacional de Formação, juntamente com a secretária nacional da Mulher Trabalhadora, realizou no dia 26 de março mostrou exatamente isso: quando a formação é enraizada na experiência concreta das companheiras, ela rompe o silêncio, desnaturaliza a violência e prepara lideranças para agir com responsabilidade política e institucional. É assim que a gente tira o protocolo do papel e coloca ele na vida real da CUT

Lançamento 

A apresentação do protocolo e da cartilha será realizada em um evento especuial na sede da CUT Nacional, em São Paulo, no dia 23 de abril.

Fonte: CUT

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Episódios de assédio sexual no trabalho representam um desafio para a gestão de uma empresa. Como agir quando um funcionário faz uma denúncia? A resposta depende de dois fatores: a cultura ética da organização e a gravidade do caso. Esses elementos determinam não apenas se os líderes encaminharão a denúncia ao setor responsável, como também se vão oferecer suporte às vítimas. É o que revela uma pesquisa desenvolvida pelo Talenses Group, o Insper e a consultoria Think Eva, obtida com exclusividade pelo Estadão.

O estudo entrevistou 283 líderes de diversos setores no Brasil em maio de 2024.

Uma das descobertas da pesquisa foi o nível de gravidade avaliado pelas lideranças. Os resultados mostraram que a gravidade de casos de assédio sexual tem impacto direto na decisão dos líderes a encaminhar as denúncias.

O clima organizacional ético foi o segundo fator analisado. O conceito diz respeito à percepção dos trabalhadores sobre o que é permitido, proibido ou exigido em termos de conduta moral dentro da empresa. Isso inclui a existência de políticas e práticas éticas, confiança e o compromisso das lideranças e equipes com os valores organizacionais.

A falta de apoio gerencial é um dos principais fatores que perpetuam o ciclo do assédio sexual no trabalho, aponta o documento da pesquisa.

No Brasil, o Ministério Público do Trabalho define assédio sexual como “condutas de natureza sexual, manifestadas fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas contra a vontade da pessoa, causando-lhe constrangimento e violando sua liberdade sexual”. O ato não precisa se repetir para ser caracterizado como assédio.

As denúncias envolvendo contato físico não consentido, solicitações de favores sexuais e ameaças ou chantagens para obter promoções ou manter o emprego foram vistas como mais graves e, consequentemente, mais propensas a serem encaminhadas pelas lideranças.

Por outro lado, os casos percebidos como menos graves, como insinuações veladas ou comentários inadequados, enfrentaram menor intenção de encaminhamento para o setor responsável pela denúncia (RH, compliance, etc).

O estudo confirmou que quanto mais forte a percepção de um clima organizacional ético, maior a tendência de líderes apoiarem e darem continuidade a denúncias de assédio sexual.

O medo da rejeição pode influenciar mulheres líderes a encaminharem denúncia, avalia Tatiana Iwai, professora no Insper e uma das autoras do estudo. “Sabemos que muitas mulheres se sentem menos legitimadas e ocupam posições mais frágeis. Quando elas apontam um problema, são mais questionadas.”

Uma hipótese levantada pelos pesquisadores é de que: à medida que um líder ganha tempo de casa e sobe na hierarquia, maior a tendência a proteger a reputação da empresa.

Outra possibilidade é de que profissionais mais experientes tenham um entendimento mais amplo das dinâmicas organizacionais e avaliem melhor os riscos antes de tomar uma decisão.

“Os profissionais com mais tempo de casa enxergam as engrenagens organizacionais com mais clareza. No fundo você consegue fazer um diagnóstico mais preciso de onde está. Ele olha para o ambiente e fala: “faz sentido eu fazer isso ou não faz?”, acrescenta Iwai.

De acordo com a pesquisadora, o ambiente organizacional, as normas e a cultura são determinantes para a condução de casos de assédio sexual.

A lógica também se aplica às denúncias: “quando tratamos o ato de denunciar como heroico, isso sinaliza um ambiente de risco. O ideal não é depender de indivíduos corajosos, mas criar um contexto em que qualquer pessoa se sinta segura para reportar problemas.”

Para criar um ambiente de trabalho seguro e estimular a denúncia de assédio sexual, as empresas podem adotar algumas medidas práticas. No caso das lideranças, recomenda-se uma revisão constante da própria conduta.

Fonte: Estadão

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O Comando Nacional dos Bancários e a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban) se reuniram nesta quarta-feira (26/2), para a primeira rodada da negociação sobre Assédio Moral, Sexual e Outras Formas de Violência no Trabalho Bancário. Esta foi mais uma conquista importante da campanha salarial da categoria em 2024.

Durante o encontro, o Comando fez uma série de reivindicações como acesso aos dados estatísticos dos canais de apoio e canais de denúncias contra assédio moral, sexual e outras formas de violência no ambiente laboral, com número de atendimentos, apurações e resoluções; cronograma de implementação de canais nos bancos que ainda não instauraram esses mecanismos; além de exigir que os canais sejam estruturados para garantir atendimento humanizado, com proteção às vítimas e aos denunciantes, para que não sofram qualquer tipo de retaliação.

Os representantes dos bancários reforçaram também a ligação direta entre a cobrança de metas, o assédio e o adoecimento dos trabalhadores. “O assédio tem sido a principal causa de adoecimento da nossa categoria e nem os mais jovens têm escapado dessa estatística, portanto precisa ser repudiado e tratado com a devida seriedade. Solicitamos que os bancos se comprometam com seus próprios manuais e canais de denúncia, eles precisam passar confiança para os denunciantes o que atualmente não ocorre! Só dessa forma será possível proteger a vítima e combater essa prática abominável”, ressaltou a diretora da Federação dos Bancários da Bahia e Sergipe Luciana Dória, que participou da reunião.

O diretor do Sindicato da Bahia Amarildo Menezes também participou da mesa e cobrou propostas dos bancos. “O número de afastamentos pelo INSS, por doenças psíquicas é alarmante. Então, hoje precisamos sair com algo concreto nessa negociação para coibir de uma vez por todas o assédio moral em suas diversas modalidades”, destacou.

Respostas da Fenaban

Em resposta ao Comando Nacional, o presidente da Federação Brasileira de Bancos (Febraban), Isaac Sidney, disse que “qualquer tipo de assédio e violência não pode ser tolerado”, que “a meta dos bancos não é somente reduzir, mas banir” essas ações, que “nenhuma pessoa pode ser submetida a qualquer tipo de abuso” e que situações de assédio e violência “não podem ficar somente entre as paredes de uma empresa”.

A entidade apresentou dados em resposta à reinvindicação dos trabalhares sobre o balanço dos atendimentos dos canais de combate ao assédio e de apoio às vítimas.

Ao longo de 2024, os canais receberam o total de 8.431 denúncias, sendo 2.196 de assédio moral (26%), 476 de assédio sexual (5,6%) e 5.759 de outras formas de violência (agressão física, brincadeiras inadequadas, comunicação violenta, conflito de interesses, constrangimento, discriminação, desrespeito, intimidação, retaliação, descumprimento de normas internas, conluio, má índole/ desvio de caráter/ má-fé), o que corresponde a 68,4% do total de denúncias.

O tempo entre o recebimento da denúncia até resolução do caso varia, sendo 68,9% em menos de 45 dias e 31,1 após de 45 dias. Sobre os casos que demandaram mais de 45 dias, a Fenaban destacou que, entre os fatores, estão dados insuficientes logo no início da denúncia, por isso mais dias foram tomados para entender esses casos, além da complexidade.

Como consequências dos casos denunciados: 19,3% resultaram em desligamentos, 29,1% em medida disciplinar, 0,4% em descomissionamento, 50,4% em reorientação, 0,4% em revisão da política e 05% estão pendentes de definição quanto à medida.

Ainda, segundo a Fenaban, 100% dos bancos estão com os canais, entretanto, não foram feitos canais separados, ou seja, todos eles recebem casos de assédio moral, assédio sexual e outras formas de violência.

Na CCT de 2024, os bancários também conseguiram o compromisso dos bancos de declarações de repúdio. Segundo a Fenaban, 89% já fizeram declarações públicas de repúdio a violência os outros 11% prometem realizar esse passo ainda neste ano.

A Fenaban anunciou ainda que 82% dos bancos produziram materiais para informar e orientar os trabalhadores sobre atitudes que podem ser tomadas diante de assédios e outras formas de violência no ambiente laboral.

Avaliação das respostas pelos trabalhadores

Após analisar as devolutivas da Fenaban, o Comando Nacional dos Bancários reforçou o pedido aos bancos por garantia de sigilo e segurança aos funcionários vítimas e/ou que fazem as denúncias; que os bancos definam melhor o conjunto de ações que são consideradas como “outras formas de violência”; separação de dados sobre assédio dos dados de “outras formas de violência”; tratar também como violência a pressão por resultados e metas, a mudança de metas a todo o momento, descomissionamento por não atingir os resultados e entre outras questões relacionadas ao tema; aprofundar as campanhas de combate contra assédios e demais violências, assim como orientações sobre o tema, de forma mais enfática; lista dos canais por bancos; definição da periodicidade de divulgação dos dados sobre os canais, além de participação de representantes do movimento sindical na Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho (SIPAT), evento obrigatório às empresas no Brasil, com objetivo é conscientizar os funcionários sobre a importância da prevenção de acidentes e doenças no trabalho.

Fonte:FEEB/BA-SE.

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O Brasil registrou, em 2024, um aumento de mais de 80% em relação a 2023, das violações motivadas por intolerância religiosa, segundo dados do canal de denúncias do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania (MDHC),

Os dados evidenciam um cenário preocupante, no qual a maioria das vítimas ainda prefere silenciar diante de situações de assédio, seja por falta de confiança nos mecanismos de apuração ou por receio das consequências.

Um caso recente reacendeu o debate sobre liberdade religiosa no ambiente de trabalho, após um trabalhador ter sido demitido por se recusar a participar de um culto religioso promovido pela empresa na qual trabalhava. O caso foi parar na Justiça e está sob sigilo. A discussão com o presidente da Loovi Seguros, empresa, foi gravada pelo próprio trabalhador. O episódio ocorreu em 27 de janeiro, mas só ganhou repercussão após viralizar nas redes sociais neste final de semana.

Veja o vídeo:

Trabalhador é demitido de empresa, por não se sentir bem em participar de culto realizado dentro da empresa, e fora de horário. pic.twitter.com/G2LrfpHMYf

— NESTOR CAVALCANTE FILHO (@NestorCavalcan4) February 8, 2025

A empresa nega que a dispensa tenha relação com intolerância religiosa. Em nota, afirmou que o vídeo foi “gravado sem contexto adequado e divulgado de forma indevida para prejudicar a sua reputação”.

A Loovi Seguros é uma empresa que se apresenta como seguradora, mas na verdade é uma revendedora de seguros da LTI Seguros. A Federação Nacional de Corretores de Seguros (Fenacor), denunciou junto à Superintendência de Seguros Privados (Susep), que a Loovi se passar por seguradora sem estar credenciada como tal.

Segundo o site econômico InfoMoney, a Loovi tem entre seus principais divulgadores o empresário e ex-candidato à prefeitura de São Paulo em 2024, Pablo Marçal, investidor da companhia, e que também se apresenta como “sócio”.

O que diz a lei

Se comprovado que a empresa impõe práticas religiosas aos funcionários, ela estará infringindo a LEI Nº 9.029, DE 13 DE ABRIL DE 1995, que diz: “fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade”.

Para o secretário das Relações de Trabalho da CUT, Sergio Ricardo Antiquera, este caso de discriminação religiosa é alarmante e destaca a importância de denunciar tais práticas e inibi-las. “A liberdade religiosa é um direito fundamental garantido pela Constituição Federal e pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)”.

A Constituição Federal garante a liberdade religiosa como um direito fundamental. Prevista no artigo 5º, a norma assegura o livre exercício de cultos e protege contra discriminação por crença. No ambiente de trabalho, embora a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) não estabeleça regras específicas sobre o tema, a legislação e a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) indicam a necessidade de respeito às práticas religiosas dos funcionários.

Empresas e trabalhadores podem firmar acordos que conciliem crenças e rotinas profissionais, promovendo um ambiente mais equilibrado. A Justiça do Trabalho entende que espaços corporativos podem ser usados para manifestações religiosas, desde que não interfiram nas funções ou horários de expediente. No entanto, atividades dessa natureza na empresa não podem ser contabilizadas como tempo de trabalho.

Discriminação religiosa persiste no ambiente corporativo

Apesar das garantias constitucionais, relatos de discriminação por crença são frequentes. Casos de assédio e pressão para que funcionários mudem de religião ocorrem desde o recrutamento, quando questionamentos sobre fé podem excluir candidatos de processos seletivos. Trabalhadores de religiões de matriz afro-brasileira estão entre os mais afetados, sofrendo preconceito em seleções e até bullying no ambiente corporativo.

O papel das empresas na promoção da diversidade religiosa

Diante desse cenário, especialistas defendem que as empresas adotem uma postura ativa para garantir que todos os colaboradores possam exercer sua fé sem medo de represálias. Além de evitar discriminação, a valorização da diversidade religiosa contribui para um ambiente de trabalho mais inclusivo e respeitoso.

O Brasil, como Estado laico, mantém separação entre religião e governo, sem adotar uma fé oficial. A Constituição reforça que ninguém pode ser privado de direitos por crença ou convicção filosófica, salvo em situações previstas em lei. O entendimento do TST destaca a necessidade de equilíbrio entre liberdade religiosa e deveres profissionais, assegurando respeito às diferentes crenças dentro das empresas.

Denunciar é preciso

Além da intolerância religiosa, os assédios de todos os tipos têm sido frequentes nos ambientes de trabalho. Um estudo realizado em 2024 pela KPMG, intitulado “Mapa do Assédio”, revelou que 41% dos casos de assédio no Brasil ocorrem nesses locais. O índice representa um aumento significativo em relação à edição anterior da pesquisa, que apontou 33% em 2023.

O levantamento também destaca que 92% das vítimas de assédio optaram por não formalizar denúncias pelos canais adequados. Entre os motivos para o silêncio, destacam-se a descrença na investigação do caso (27%), o medo de retaliação (23%), a preocupação com exposição (22%) e o temor por danos físicos ou psicológicos (18%). Além disso, entre os que decidiram denunciar, apenas 48% receberam algum tipo de retorno.

Os dados evidenciam um cenário preocupante, no qual a maioria das vítimas ainda prefere silenciar diante de situações de assédio, seja por falta de confiança nos mecanismos de apuração ou por receio das consequências.

Por isso, para aumentar a conscientização da população sobre o tema, o governo federal lançou, no ano passado, a Cartilha de Prevenção e Combate ao Assédio Moral e Sexual. O Tribunal Superior do Trabalho também tem uma cartilha sobre o tema, é a Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual – Por um Ambiente de Trabalho Mais Positivo.

Para Sérgio Antiquera, é crucial que os trabalhadores saibam que não estão sozinhos. “Eles podem e devem buscar apoio de seus sindicatos no acolhimento e no apoio jurídico para encaminhar as denúncias e buscas por direitos. Os sindicatos desempenham um papel vital na defesa dos direitos trabalhistas e no amparo ao trabalhador”

Como se caracteriza o assédio e exemplos

Algumas situações no ambiente de trabalho podem ser enquadradas como assédio moral e podem gerar reclamações de direitos na Justiça, revisão de condutas de empresas e de gestões no serviço público, além de outras ações com foco em eliminar essa violência do local de trabalho. As principais condutas que se caracterizam como assédio moral são:

• Advertir arbitrariamente;
• Atribuir apelidos pejorativos;
• Criticar a vida particular da vítima;
• Delegar tarefas impossíveis e prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;
• Desconsiderar, ironizar, desacreditar injustificadamente as opiniões do trabalhador;
• Espalhar rumores ou boatos ofensivos sobre a pessoa;
• Expor e enviar mensagens depreciativas em grupos de trabalho e nas redes sociais;
• Gritar, xingar ou falar desrespeitosamente;
• Ignorar a presença do trabalhador, dirigindo-se apenas aos demais colegas
• Ignorar problemas de saúde;
• Impor condições e regras de trabalho personalizadas, de caráter humilhante e diferentes das atribuídas aos demais;
• Impor punições vexatórias, como dancinhas;
• Incentivar o controle de um trabalhador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.
• Isolar fisicamente o trabalhador para não haver comunicação com os demais colegas;
• Limitar o número de vezes que o trabalhador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece.
• Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o trabalhador realize suas atividades;
• Obrigar a cumprir tarefas humilhantes;
• Retirar a autonomia do trabalhador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;
• Sobrecarregar o trabalhador ou retirar o trabalho de sua responsabilidade como objetivo de provocar a sensação de inutilidade e incompetência.
• Vigilância excessiva;

Fonte: CUT.

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Após diversas denúncias de assédio moral por parte dos trabalhadores e trabalhadoras da agência do Bradesco 270, o Sindicato dos Bancários de Vitória da Conquista e Região se manifestou publicamente contra essa prática na manhã desta segunda-feira (30). Estiveram presentes os diretores Alberto Barbosa, Alex Leite, Arnaldo Prates, Carlos Alberto, Giovania Souto, Jornan Andrade, Paulo Barrocas e Sarah Sodré.

O ato, que ocorreu dentro da dependência da agência, teve como objetivo denunciar a forma que a gestão tem tratado os bancários e bancárias. O constante abuso de poder, a cobrança por metas inatingíveis e a falta de funcionários têm sido fatores para a criação de um ambiente propício ao assédio moral, resultando em problemas de saúde mental e física para a categoria.

Paulo Barrocas, diretor do SEEB/VCR, alega que: ‘’O Sindicato se manifestou na agência 270 do Bradesco, denunciando o tratamento abusivo da administração em relação aos seus funcionários, que são submetidos a assédio moral por conta de metas inatingíveis e constantemente ameaçados de demissão. Os bancários e bancárias enfrentam condições de trabalho precárias devido à falta de contratações, sendo necessário mais que o dobro de funcionários para atender adequadamente as demandas da agência. Além disso, a forma como o banco trata seus clientes é desumana, especialmente para os aposentados, pensionistas, idosos, pessoas com deficiência (PCDs), gestantes e mães com crianças de colo.’’

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Consultoria afirma que número de trabalhadores com estresse, tristeza e raiva bate recorde desde a primeira pesquisa, realizada há dez anos

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O Brasil registrou, somente no primeiro trimestre de 2023, um total de 831 denúncias de assédio sexual no ambiente laboral, segundo Ministério Público do Trabalho (MPT). No mesmo período de 2022 foram 393 denúncias. Ou seja, os números mais que dobraram. No entanto, o número de casos pode ser muito maior, já que há vítimas que, por medo do assédio em si e de perder o emprego, simplesmente se calam.

A cartilha “Enfrentamento ao assédio moral, assédio sexual e discriminação no trabalho bancário”, elaborada pelo escritório LBS Advogados e Advogadas, que presta assessoria jurídica à CUT e sindicatos, define o assédio sexual como “todo comportamento indesejado de caráter sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objetivo ou efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador”.

Diferentemente de importunação sexual, o assédio sexual se refere exclusivamente ao ambiente e as relações de trabalho. Veja mais abaixo a diferença entre essas duas formas de violência

Está na Lei: No Brasil, o assédio sexual é crime, previsto no artigo 216-A do Código Penal. “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função” diz o texto.

A pena prevista é de detenção de um a dois anos de prisão e pode ser aumentada em até 1/3, caso a vítima seja menor de 18 anos.

Na prática o assédio sexual são as situações em que opressores ‘ultrapassam os limites’ com o intuito de satisfazer seus desejos perversos mesmo contra a vontade da vítima.

Não é necessário que haja contato físico para que o assédio sexual seja caracterizado, ou seja, agressões verbais fundadas em comentários, expressões e intimidações também são formas de ofender e atentar contra a intimidade da vítima. Isso pode se dar inclusive no âmbito virtual.

Assédio sexual também ocorre pelos meios eletrônicos como WhatsAPP, e-mail e redes sociais

Exemplos de assédio:

As situações mais comuns de assédio sexual são:

• Condicionar promoção a favores sexuais;
• Toque, abraços ou carícias sem consentimento;
• Elogiar com conotação maliciosa ou sexual os atributos físicos da trabalhadora;
• Stalking, ou seja, a prática de vigiar a vida privada da vítima, incluindo contato por telefone ou redes sociais de forma intimidatória;
• Exposição intimidatória de situações constrangedoras, humilhantes, inoportunas ou vexatórias;
• Atitudes maliciosas como a exibição de conteúdo sexual fora de contexto;
• Brincadeiras inconvenientes e apelidos de cunho sexual

Quem é o agressor

O assédio sexual pode ocorrer entre chefia e subordinados, entre colegas do mesmo nível hierárquico, entre subordinado e chefia e até mesmo pode ser praticado por pessoas não vinculadas à relação de emprego (como clientes e prestadores de serviço).

Entretanto, apenas o assédio sexual praticado por superior hierárquico com o objetivo de obter vantagem ou favorecimento sexual é considerado crime.

E é justamente esse tipo de assédio sexual que ocorre na maioria dos casos, ou seja, entre um superior homem e uma subordinada mulher, situação em que o assediador se vale de sua posição na hierarquia para chantagear a vítima.

Trocando em miúdos: é o chefe que quer favores sexuais da trabalhadora ou do trabalhador, oferecendo vantagens como aumento de salário, promoção, entre outras situações e até mesmo pelo simples fato de a vítima ser uma mulher.

Condições para que o assédio se caracterize como sexual

Ouvida pelo Portal da CUT em entrevista sobre o tema, a procuradora do Minsitério Público do Trabalho, Adriane Reis, explicou que para que o assédio seja configurado como sexual, ao contrário do assédio moral, não é necessário que haja repetição da conduta. Basta um único ato. E pode ser dentro ou fora do ambiente de trabalho. Isso significa que até mesmo por mensagens de texto, a prática pode ser considerada assédio sexual.

“O conceito da convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho [veja mais abaixo] dispensa a necessidade de repetição do assédio. Basta que esta conduta inaceitável tenha danos psicológicos ou psiquiátricos, ou potencialmente, possam gerar esses danos para que seja caracterizado o assédio. Essa convenção diz que possível ter situação de assédio moral num único ato e o atual manual do MPT fala em atos repetidos, por isso precisamos atualizá-lo de acordo com a convenção da OIT”, disse a procuradora.

Crime

De acordo com o Tribunal Superior do Trabalho (TST), há duas interpretações em relação à prática:

• o assédio pode ocorrer pelo simples constrangimento da vítima;
• o assédio pode ocorrer pela prática contínua de atos constrangedores.

O gênero da vítima não é determinante para a caracterização do assédio como crime. Apesar de as mulheres serem maioria, homens também podem ser vítimas de assédio.

Tal entendimento é de 2001, quando o artigo 216-A foi introduzido no Código Penal. O artigo reza que a prática é punível independentemente do gênero.  No entanto, ainda de acordo com informações do TST, estatisticamente, a prática se dá preponderantemente em relação às mulheres.

Direitos

Ainda que o assédio sexual seja da competência da Justiça Comum, a Justiça do Trabalho também lida com o tema. No Direito do Trabalho, a prática se enquadra na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), no artigo 483-e, sobre o não cumprimento de obrigações contratuais e pelo artigo 482-a sobre a prática de ato lesivo contra a honra e boa fama.

De acordo com o TST, uma vez caracterizado o dano e configurado o assédio sexual, a vítima tem direito à indenização para reparação do dano (prevista no artigo 927 do Código Civil).

Nesse caso, a competência é da Justiça do Trabalho, já que o pedido tem como origem a relação de trabalho.

Embora, no Direito Penal, a relação hierárquica faça parte da caracterização do crime, a Justiça do Trabalho pode reconhecer o dano e o direito à reparação, ainda que a vítima não seja subordinada ao assediador.

São os casos de assédio horizontal, entre colegas de trabalho. A responsabilidade pela reparação é da empresa (artigo 932, inciso III, do Código Civil), e o empregador poderá ajuizar ação de regresso (ressarcimento) contra o agente assediador.

Responsabilidade da empresa ou gestão

É dever do empregador promover a gestão racional das condições de segurança e saúde do trabalho. A afirmação é da ministra do TST, Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, ex-presidente da Tribunal e, “ao deixar de providenciar essas medidas, ele viola o dever objetivo de cuidado, configurando-se a conduta culposa”, assinala a ministra.

“Cabe ao empregador coibir o abuso de poder nas relações de trabalho e tomar medidas para impedir tais práticas, de modo que as relações no trabalho se desenvolvam em clima de respeito e harmonia”, disse a magistrada ao portal do TST.

Denuncie

O primeiro passo ao ser vítima de assédio sexual, de acordo com os especialistas do escritório LBS, é buscar orientação jurídica nos sindicatos da categoria. Será preciso obter provas sobre o assédio.

“É importante para a vítima de qualquer violência, assédio ou discriminação, ter ferramentas para identificar a conduta abusiva que lhe é dirigida, para que possa buscar amparo para agir dali por diante”, dizem os advogados.

Outro caminho é também é denunciar nas instâncias internas, ou seja, aos setores responsáveis na empresa.

A denúncia pode ser feita ainda no Ministério Público do Trabalho (acesse  mpt.mp.br). Basta clicar em denúncia e preencher os dados. A denúncia pode ser anônima ou sigilosa, em que o nome do denunciante não aparece durante a investigação. Mas, a recomendação é, ao menos, deixar contato para esclarecimentos posteriores, para facilitar a apuração.

Provas

Em geral, o assédio sexual acontece de forma velada, em particular, longe do conhecimento de demais colegas de trabalho, ou seja, de forma secreta, quando a vítima está sozinha.

Ainda de acordo com a ministra Maria Cristina Peduzzi, “diante das dificuldades de prova do assédio sexual são aceitos os mais diversos meios de prova, com a devida ponderação do julgador, acolhendo até mesmo o depoimento da vítima”.

Tabu que vulnerabiliza mulheres

A prática do assédio sexual ainda é tabu dentro das empresas. Assim, assediadores se valem da impunidade. A sensação de impotência faz com que o silêncio e a solidão sejam os resultados mais recorrentes.

O constrangimento e a impunidade do agressor levam a mulher a ser a única a sofrer as consequências – uma em cada seis vítimas de assédio sexual no local de trabalho pede demissão.

“Em uma sociedade onde o machismo e o patriarcado ainda imperam, a mulher, frequentemente, é desacreditada e até desmoralizada ao expor que foi vítima. Não é raro ouvirmos comentários dizendo que elas provocaram ou permitiram a situação, classificando a mulher como a culpada pelo assédio. Por isso, muitas têm medo de denunciar e medo também de perder seus empregos”, diz a secretária da Mulher Trabalhadora da CUT, Amanda Corcino.

Por isso, ela reforça, as empresas e gestões têm de adotar políticas e condutas que não somente punam os assediadores, mas também que previnam que esse crime aconteça.

É fundamental que haja políticas que protejam as mulheres tanto no ambiente de trabalho e na sociedade

Convenção 190

A convenção 190 da OIT é considerada o primeiro tratado mundial que reconhece o direito de as pessoas serem livres da violência e assédio no ambiente laboral, independentemente de categoria e status contratuais, cobrindo tanto setor público quanto privado, aprendizes e estagiários, nos locais físico ou virtual, rural ou urbano.

A ratificação da convenção é luta permanente da CUT e seus sindicatos.

Atualmente 30 dos 187 estados-membros da entidade ratificaram o documento, e o Brasil não está entre eles. Em 8 de março, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), encaminhou ao Congresso o pedido para que o país ratifique a convenção, onde passou a tramitar como Proposta de Emenda à Constituição (PEC).

Uma vez ratificada o governo deverá adotar leis e regulamentos contra a violência e o assédio. Mas, para além disso, em consulta com os sindicatos, os empregadores deverão também tomar medidas adequadas para prevenir e combater a violência e o assédio no trabalho, a fim de proporcionar um ambiente seguro.

Importunação Sexual x Assédio Sexual

Ambos são crimes contra a liberdade sexual, mas há diferenças nos conceitos. A importunação sexual trata de crime mais grave e, portanto, com pena mais severa, que vai de 1 a 5 anos.

O artigo 215-A do Código Penal também condena a prática do ato libidinoso (que tem objetivo de satisfação sexual) na presença de alguém, sem sua autorização.

Exemplos: apalpar, lamber, tocar, desnudar, masturbar-se ou ejacular em público, dentre outros.

Já o assédio sexual exige que o criminoso use sua condição de ocupar cargo superior no local de trabalho de ambos, com objetivo de constranger a vítima a lhe conceder vantagem sexual.

Ou seja, é o chefe que ameaça demitir secretária, se ela não atender seus convites para saírem juntos. A pena prevista para esse crime vai de 1 a 2 anos de prisão.

Com informações do Minsitério Púiblico do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho

Fonte: CUT.

O post Entenda o que é assédio sexual no trabalho e como se defender dessa violência apareceu primeiro em Sindicato dos Bancários.

Recentemente ganhou repercussão na mídia e nas redes sociais o tratamento dado por um técnico de futebol a um jogador de seu time. Mano Menezes, trinador do Corinthians tirou o jogador Yuri Alberto da partida contra o São Bernardo, no último dia 27 de janeiro. O ‘timão’ perdeu o jogo por 1 a 0. O técnico, durante o jogo, após uma falta cometida pelo jogador, chamou-o de burro.

Tal episódio ‘levantou a lebre’ sobre os limites de tratamento que superiores hierárquicos devem dar aos demais colegas de trabalho, seja no futebol, seja em qualquer categoria de trabalhadores.

O assédio moral é um problema grave, que adoece milhares de trabalhadores, cotidianamente e se apresenta como uma forma cruel de exploração de poder, baseada, em especial, em questões sociais, econômicas e de gênero. Essa é a definição oficial da Organização Internacional do Trabalho (OIT), para a prática.

Assédio moral é o conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visem, causem ou sejam suscetíveis de causar danos físico, psicológico, sexual ou econômico, e inclui a violência e o assédio com base no gênero

Em resumo, o assédio moral é a forma de expor pessoas a situações de constrangimento e humilhação no ambiente de trabalho, recorrentemente. Traz danos às vítimas – psicológicos, sociais e até físicos, a depender do tipo de adoecimento. Prejudica também o ambiente de trabalho.

Ainda que seja um tema muito comentado, muitos trabalhadores e trabalhadoras desconhecem as formas práticas do assédio moral e, em muitas situações, seja pelo desconhecimento ou pelo medo de perder o emprego, acabam não detectando ou ‘deixando acontecer’, se calando apesar do sofrimento. (Veja abaixo os principais tipos de assédio)

O que caracteriza o assédio

Algumas situações no ambiente de trabalho podem ser enquadradas como assédio moral e podem gerar reclamações de direitos na Justiça, revisão de condutas de empresas e de gestões no serviço público, além de outras ações com foco em eliminar essa violência do local de trabalho. A principais condutas que se caracterizam como assédio moral são:

• Retirar a autonomia do trabalhador ou contestar, a todo o momento, suas decisões;
• Sobrecarregar o trabalhador ou retirar o trabalho de sua responsabilidade como objetivo de provocar a sensação de inutilidade e incompetência;
• Ignorar a presença do trabalhador, dirigindo-se apenas aos demais colegas
• Obrigar a cumprir tarefas humilhantes;
• Gritar, xingar ou falar de forma desrespeitosa;
• Espalhar rumores ou boatos ofensivos sobre a pessoa;
• Ignorar problemas de saúde;
• Criticar a vida particular da vítima;
• Atribuir apelidos pejorativos;
• Impor punições vexatórias, como dancinhas;
• Expor e enviar mensagens depreciativas em grupos de trabalho e nas redes sociais;
• Isolar fisicamente o trabalhador para que não haja comunicação com os demais colegas;
• Desconsiderar, ironizar, desacreditar injustificadamente as opiniões do trabalhador;
• Impor condições e regras de trabalho personalizadas, de caráter humilhante e diferentes das atribuídas aos demais;
• Delegar tarefas impossíveis e prazos incompatíveis para finalização de um trabalho;
• Manipular informações, deixando de repassá-las com a devida antecedência necessária para que o trabalhador realize suas atividades;
• Vigilância excessiva;
• Limitar o número de vezes que o trabalhador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece;
• Advertir arbitrariamente;
• Incentivar o controle de um trabalhador por outro, criando um controle fora do contexto da estrutura hierárquica, para gerar desconfiança e evitar a solidariedade entre colegas.

Importante: trabalhadoras e trabalhadores podem e devem buscar seus direitos e combater a prática de assédio moral no trabalho.

O que fazer?

Se você se reconhece como vítima de alguma situação de assédio, o primeiro passo é buscar orientação jurídica. O melhor caminho para isso é procurar o sindicato de sua categoria.

É importante ter em mente que muitas categorias têm em suas Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho, cláusulas específicas sobre o tema, que servirão como instrumento de proteção a trabalhadores que sofrem o assédio.

De acordo com especialistas em Direito do Trabalho do escritório LBS Advogadas e Advogados, que presta assessoria jurídica à CUT, “é importante para a vítima de qualquer violência, assédio ou discriminação, ter ferramentas para identificar a conduta abusiva que lhe é dirigida, para que possa buscar amparo para agir dali por diante”.

Se essa situação ocorre no ambiente de trabalho, é importante que a trabalhadora e o trabalhador busquem o sindicato como aliado para acolher, por meio da escuta atenta e sigilosa, apurar os fatos junto aos responsáveis, inclusive com orientação da assessoria jurídica

Em uma eventual ação judicial de reparação de danos morais, é preciso reunir provas de que houve a situação de assédio. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), recomenda anotar, com detalhes, todas as situações de assédio sofridas com data, hora e local, e listar os nomes dos que testemunharam os fatos. É importante buscar ajuda de colegas, principalmente e quem testemunhou o fato ou que já passou pela mesma situação;

Paralelamente, é recomendado buscar orientação psicológica sobre como se comportar para enfrentar tais situações, além de comunicar a situação ao setor responsável, ao superior hierárquico do assediador ou à Ouvidoria, caso a empresa tenha esse tipo de atendimento.

Denúncias

Além de denunciar nas instâncias internas, ou seja, aos setores responsáveis na empresa, a denúncia pode ser feita, mesmo que de forma anônima, no Ministério Público do Trabalho.

Todos perdem

A prática do assédio moral traz prejuízos para o trabalhador, ponta mais fraca desse tipo de situação, mas também tem outras consequências. Para a empresa, diminui a produtividade, aumenta a rotatividade de funcionários, aumentam os índices de acidentes, faltas, licenças médicas, indenizações trabalhistas, multas administrativas.

Para o Estado, os custos com tratamentos médicos, despesas com benefícios sociais e custos com processos administrativos e judiciais.

A face do destruidor e suas vítimas

Ter conhecimento sobre a face desse tipo de violência e quem são os principais alvos é importante para que estratégias de combate sejam adotadas. Em geral, essas ações partem dos sindicatos que reivindicam das empresas uma conduta adequada em relação aos seus trabalhadores. Elas podem se apresentar por meio de campanhas específicas dentro dos locais de trabalho, canais de denúncia, entre outras ações. Ou seja, é importante saber quem são as vítimas mais frequentes, onde o assédio acontece e por quê acontece.

Gestores, chefes, encarregados, supervisores, administradores, gerentes, ou seja, em qualquer cargo superior de hierarquia, há a incidência do assédio moral, mas não é somente nesses casos. Muitas vezes o assédio moral ocorre até mesmo dentro de uma mesma função, entre colegas de trabalho. Apesar de englobar todos os segmentos, há, conforme dizem pesquisas, uma incidência maior quando a vítima é do gênero feminino.

Isso quer dizer que até mesmo dentro das mesmas funções, a mulher é maior vítima de assédio moral por seus colegas homens dentro do ambiente de trabalho.

Em geral, trabalhadores de todos os segmentos sofrem assédio. Sejam pessoas negras, LBGTQIA+, jovens, mas os estudos sobre o rema revelam, de fato, quem mais é suscetível. Um dos levantamentos, feito pela Associação Brasileira de Comunicação Empresarial, mostra que 72% das mulheres já sofreram assédio e violência no trabalho.

Outra pesquisa, feita pelo site de empregos Catho, mostra que 38,7% de 2.300 mulheres entrevistadas revelaram já ter sofrido assédio moral dentro das empresas.

Mais: estudo chamado “Assédio moral no trabalho, gênero, raça e poder”, publicado na Revista Brasileira de Saúde Ocupacional em 2018, mostrou que 65% das entrevistadas relataram atos repetidos de violência psicológica, contra 35% dos homens.

Uma outra pesquisa, realizada pela OIT e apresentada durante audiência da Comissão de Defesa dos Direitos da Mulher, na Câmara dos Deputados, em junho de 2023, revelou que 1 a cada 5 pessoas empregadas já sofreu algum tipo de violência ou assédio sexual no ambiente de trabalho, seja homem ou mulher.

Negros, mulheres, homossexuais e trabalhadores que retornam ao trabalho com algum tipo de sequela, de acordo com essa pesquisa, são as principais vítimas.

Levantamento da Associação dos Magistrados do Rio de Janeiro (Amaerj) mostra, com base no que dizem psicólogos e psiquiatras, o assediador, em geral, tem personalidade narcisista e apresenta outras características. São elas:

• fantasias de sucesso ilimitado e de poder;
• acredita ser especial e singular;
• tem excessiva necessidade de ser admirado;
• pensa que tudo lhe é devido;
• explora o outro nas relações interpessoais;
• inveja muitas vezes os outros e tem atitudes e comportamentos arrogantes.

Tipos de assédio

Há vários tipos de assédio moral e podem ser caracterizados por sua abrangência. Conheça:

O mais comum é o ‘interpessoal’, praticado de um colega a outro, de forma direta e pessoal, para prejudicar, desclassificar, tirar a credibilidade, desestabilizar emocionalmente ou eliminar o profissional da relação com a equipe.

São exemplos dessa forma de assédio um homem ter conduta machista com mulheres, reproduzindo discursos preconceituosos sobre capacidades, exposição de erros de trabalhadores em ambientes coletivos, com uso de linguagem agressiva e depreciativa e até mesmo o que se conhece como ‘perseguição’, quando um colega simplesmente passa a atacar outro, também com conduta depreciativa, com ou sem motivo.

O assédio ‘institucional’ é quando a própria organização incentiva ou tolera esses atos. Ou seja, quando a empresa adota métodos de gestão baseados na exploração com esgotamento emocional para aumento da produtividade. São casos por exemplo desse tipo de assédio a cobrança de metas abusivas, a concorrência e competitividade desleal entre trabalhadores, entre outros casos.

O assédio pode ser vertical, entre pessoas de nível hierárquico diferentes. Neste caso, é descendente quando vem dos superiores usando de seu poder para assediar subordinados; ascendente quando um trabalhador usa de conduta abusiva para constranger seu superior; e horizontal quando ocorre entre pessoas do mesmo nível hierárquico.

Por segmento: além das estruturas do assédio moral, a prática também possui recortes específicos, tornando os segmentos abaixo mais vulneráveis a esse tipo de violência:

Discriminação por gênero

Esse tipo de assédio se caracteriza por:

• Falar a todo momento sobre as características físicas, tais como cabelo, peso, cor da pele etc.;
• Pedir para vestir a “blusinha ou a calça de bater metas”;
• Inferiorizar a todo momento as ideias e questionamentos feitos no contexto de trabalho pelas mulheres;
• Criticar ou expor a vida particular da mulher;
• Atribuir apelidos relacionados à condição de mulher;
• Deixar de atribuir tarefas ou promover em razão da maternidade;

Discriminação pela cor

Esse tipo de assédio se caracteriza por:

• Uso de termos pejorativos e racistas no ambiente de trabalho como “tuas nega”, “mulata”, “serviço de preto”, “denegrir” e “amanhã é dia de branco”;
• Atribuir apelidos com conotação pejorativa relacionadas à cor da pele, como “macaco”, “criolo”, “tição”;
• Promover qualquer espécie de distinção e/ou exclusão motivada pela cor;
• Colocar pessoas negras em empregos de níveis inferiores, promover diferenciação salarial e negativa de oportunidades de avanço na carreira;
• Promover qualquer prática de racismo, injúria racial ou intolerância religiosa.

Discriminação pela orientação sexual ou identidade de gênero

Esse tipo de assédio se caracteriza por:

• Atribuir apelidos pejorativos às pessoas LGBTQIA+, como “viadinho”, “sapatão”, “traveco”, “bicha”, “mulher macho”, entre outras.
• Colocar essas pessoas em empregos de níveis inferiores, promover diferenciação salarial e negativa de oportunidades de avanço na carreira;
• Promover qualquer prática de conversão;
• Fazer piadas jocosas sobre a expressão de gênero de pessoas LGBTI+;
• Procurar adequar a expressão ou comportamento de pessoas LGBTI+ à heteronormatividade, como exigir que mulheres lésbicas que não performam feminilidade utilizem salto alto, maquiagem etc.

Discriminação das pessoas com deficiência: capacitismo

Esse tipo de assédio se caracteriza por:

• Uso da deficiência de forma pejorativa com termos como “você deu mancada”, “parece que é cego/surdo”, “dar um de João sem braço”, “está mal das pernas”, “parece retardado”;
• Duvidar da deficiência ou tentar usar a dúvida de forma elogiosa, partindo do princípio que a deficiência é algo ruim. É comum uso de termos como “nem parece que você é PCD” e “seu problema não tem cura?”
• Atitudes que tratem a deficiência como condição que limita o sujeito em sua totalidade e diante de qualquer conquista exalte como ato de superação;
• Atitude de infantilização das pessoas com deficiência ao utilizar expressões no diminutivo;
• Limitar a interlocução apenas aos acompanhantes de pessoa com deficiência, presumindo a incapacidade de expressão

Discriminação por idade: etarismo

Esse tipo de assédio se caracteriza por:

• Políticas de recrutamento que colocam limites de idade na elegibilidade de trabalho de uma pessoa;
• Ser rejeitado em uma promoção e a posição ser dada a alguém mais jovem fora da empresa, porque seu empregador deseja que a empresa de tenha uma imagem mais jovem;
• Demissão principalmente de trabalhadores mais velhos durante as dispensas da empresa;
• Assédio, como ser xingado ou outras formas de hostilidade, como colegas e superiores fazerem piadas com base na idade.

Por ideologia política – assédio eleitoral

Esse tipo de assédio não é novo, mas ganhou destaque na disputa eleitoral de 2022.

Patrões que ameaçam demitir quem não votar no candidato que eles determinam está cometendo crime eleitoral, previsto na Constituição Federal de 1988.

O artigo 5°, parágrafo VIII diz “ninguém será privado de direitos por motivo de crença religiosa ou de convicção filosófica ou política”. Já o Artigo 14° reforça que a “soberania popular será exercida pelo sufrágio universal e polo voto direto e secreto, com valor igual a todos”.

Significa que ninguém deve se submeter à ordem ou coação na hora do voto. o assédio eleitoral ou a compra de votos também está descrita como crime em lei pelo artigo 301 do Código Eleitoral.

Recentemente, o controlador da cadeia de lojas Havan, Luciano Hang, um dos apoiadores mais famosos do então candidato à reeleição, Jair Bolsonaro (PL), foi condenado a pagar R$ 85 milhões pela prática desse crime

Atuação sindical – convenção 190

A convenção 190 da OIT é considerada o primeiro tratado mundial que reconhece o direito de as pessoas serem livres da violência e assédio no ambiente laboral, independentemente de categoria e status contratuais, cobrindo tanto setor público quanto privado, aprendizes e estagiários, nos locais físico ou virtual, rural ou urbano.

A ratificação da convenção é luta permanente da CUT e seus sindicatos.

Atualmente 30 dos 187 estados-membros da entidade ratificaram o documento, e o Brasil não está entre eles. Em 8 de março, o presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT), encaminhou ao Congresso o pedido para que o país ratifique a convenção, onde passou a tramitar como Proposta de Emenda à Constituição (PEC).

Uma vez ratificada o governo deverá adotar leis e regulamentos contra a violência e o assédio. Mas, para além disso, em consulta com os sindicatos, os empregadores deverão também tomar medidas adequadas para prevenir e combater a violência e o assédio no trabalho, a fim de proporcionar um ambiente seguro.

Referências: 

Cartilha Enfrentamento ao Assédio e Discriminação/LBS Advogadas e Advogados

Cartilha Violência e Assédio no Ambiente de Trabalho/Fetec-CUT Centro Norte

Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral Pare e Repare/Tribunal Superior de Justiça

Fonte: Contraf.

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A política perversa dos bancos, baseada em metas abusivas, compromete a saúde física e, sobretudo, mental dos trabalhadores. Acabar com a prática nas empresas, oferecendo um ambiente de trabalho saudável, é hoje uma das principais lutas do movimento sindical.

Para isso, as organizações financeiras precisam negociar efetivamente as formas de estabelecimento e cobranças de metas, com o objetivo principal de combater o alto índice de adoecimento na categoria. Enquanto as empresas negligenciarem um assunto tão sério, o movimento sindical vai continuar com manifestações, campanhas e outras iniciativas como forma de pressionar.

A decisão foi tomada em reunião, nesta quarta-feira (27/09), do Comando Nacional dos Bancários e das COEs (Comissões de Organização dos Empregados). A iniciativa prevê ainda uma grande pesquisa entre a categoria para compreender os modelos de gestão e as patologias do trabalho.

Os dados mostram um cenário preocupante. Hoje cerca de 70% dos bancários têm preocupação constante com o trabalho, 61% sentem cansaço e fadiga frequente e 52% estão desmotivados e sem vontade de trabalhar, de acordo com dados da Consulta Nacional, feita neste ano.

Importante ressaltar que a cláusula 87 da CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) indica que os assuntos referentes as metas e as formas de acompanhamento pelos bancos deveriam ser incluídos na pauta da primeira negociação deste ano, mas algumas empresas nem sequer abordaram o tema e outros se negam a debater.

Ainda foram tratados pontos como reforma sindical, reforma tributária, também na pauta prioritárias, além da necessidade do fortalecimento dos comitês de luta dos trabalhadores do setor financeiro.
Fonte: SBBA.

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A 6ª Turma do TRT da 2ª Região condenou um grupo econômico, composto pelo Metro Jornal e pela Rádio e Televisão Bandeirantes, a pagar indenização no valor de R$ 12 mil a um trabalhador que foi vítima de “grave assédio moral” pela diretora financeira. O profissional era chamado de “gordo” e foi apelidado de “corno feliz” em razão de um problema pessoal relativo à paternidade da filha

Segundo a decisão, o homem, em depoimento pessoal, reiterou as informações constantes na petição inicial. O juiz-relator, Fernando César Teixeira França, em voto transcrito pelo desembargador-redator, Antero Arantes Martins, destacou que os fatos foram relatados “de forma precisa e concisa”.

A testemunha da parte autora confirmou os fatos relatados pelo empregado. Ela contou também que comentários como “Nossa! Como você está gordo, nem cabe na cadeira!”, dentre outras opiniões ofensivas sobre o peso dele, eram proferidos na presença dos demais trabalhadores.

Para o magistrado, é “inadmissível que se reconheça como ‘brincadeira’ o fato de uma superiora hierárquica, que poderia demitir o obreiro a qualquer momento, proferir constantes ofensas em face do autor na presença de outros trabalhadores. É de clareza solar o intento em menosprezar e humilhar o obreiro”.

No acórdão, o magistrado pontuou que considera irrelevante aferir se o trabalhador também proferiu ofensas contra a chefe, uma vez que isso foi observado na sentença. De acordo com ele, isso não isenta a responsabilidade da superiora hierárquica nem das empresas “de sua responsabilidade em manter um meio ambiente de trabalho saudável”.

Informações: TRT-2. Fonte: CTB.

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