Buscando garantir os direitos aos sindicalizados, o Sindicato dos Bancários de Vitória da Conquista e Região, disponibiliza atendimento jurídico aos associados, esclarecendo dúvidas sobre direitos trabalhistas e ações judiciais.

Nesta quarta-feira (15), a advogada Thamila Vilas-Boas, do escritório Higino e Amazonas, estará de plantão para tratar de assuntos do direito previdenciário.

Os agendamentos devem ser feitos com a secretaria, pelo WhatsApp (77) 3424-7186 ou pelos telefones (77) 3424-1620/3424-2062.

O SEEB/VCR também disponibiliza um WhatsApp para atendimento do setor Jurídico, de segunda a sexta, das 8h às 12h e das 14h às 18h. O número é (77) 98115-2694.

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Após uma série de denúncias feitas por trabalhadores, o Grupo de Trabalho de Saúde dos empregados do Itaú se reuniu com o banco nesta quarta-feira (08/04), em São Paulo, para cobrar soluções imediatas sobre as graves reclamações.

Um dos principais pontos em pauta foi a continuidade das convocações indevidas para exames médicos (ASO) de funcionários afastados pelo INSS ou que ainda aguardam perícia. Mesmo após serem informados da situação pelos canais oficiais, os trabalhadores são chamados e, em alguns casos, ameaçados com advertências.

Para a diretora da Federação dos Bancários da Bahia e Sergipe, Luciana Doria, representante dos funcionários na COE, a situação é grave. “É inadmissível exigir o comparecimento de bancários adoecidos, com contratos suspensos, sob ameaça de advertência. É preciso um tratamento humanizado”, afirmou.

Segundo ela, há um descompasso entre os prazos das tratativas feitas pelo IU Conecta e as convocações para os exames, o que gera boa parte dos problemas. “Não é razoável que o ASO seja marcado um dia após a perícia, considerando todas as dificuldades enfrentadas no INSS. O bancário precisa ter tempo hábil para apresentar o resultado”, pontuou. O GT solicitou prazos para respostas e a revisão imediata dos procedimentos.

Outro tema debatido foi o canal de denúncias para mulheres vítimas de violência. O movimento sindical cobrou agilidade, sigilo e efetividade nas apurações, diante do descontentamento com o tempo de resposta e os resultados apresentados. É fundamental revisar os processos de investigação para garantir credibilidade e confiança. O banco se comprometeu a levar, na próxima reunião, representantes do Ombudsman para esclarecer os pontos levantados.

Também foram relatadas inconsistências nas folhas de pagamento, especialmente durante o afastamento por saúde. Trabalhadores apontam descontos indevidos, como antecipações salariais debitadas antes do recebimento do benefício do INSS, o que agrava o endividamento em um momento de fragilidade.

Além disso, persistem queixas sobre falhas na análise de documentos enviados pelos empregados e problemas na comunicação do banco. O GT reforçou que as situações são recorrentes e cobrou soluções concretas, além do cumprimento dos compromissos já assumidos anteriormente. O banco informou ainda que a campanha de vacinação deve começar em 27 de abril.

Fonte: Bancários Bahia

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Com o tema “Vozes que Transformam”, a Federação dos Bancários da Bahia e Sergipe (Feebbase) realiza o primeiro Encontro das Mulheres, Diversidade e Inclusão, que acontecerá no dia 25 de abril, durante todo o dia, no Hotel Portobello, em Salvador.

O Encontro tem como público prioritário as mulheres, @s LGBTQIAPN+ e as Pessoas com Deficiência (PcD). No entanto, o evento é aberto aos bancários e bancárias da Bahia e Sergipe, interessados em debater formas de garantir igualdade de oportunidades e de direitos para todos os trabalhadores e trabalhadoras do ramo financeiro.

O Encontro acontece em duas partes. Pela manhã haverá uma discussão conjunta sobre temas que interessam às mulheres, @s LGBTQIAPN+ e as Pessoas com Deficiência (PcD). Pela tarde, cada segmento ocupará uma sala, para que possa discutir pautas específicas.

Quem tiver interesse em participar, deve ficar atento aos comunicados do sindicato de sua base, para saber as regras para inscrição.

Fonte: FEEB/BA-SE

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A CUT deu mais um passo na consolidação de uma política permanente de enfrentamento às violências ao lançar o Protocolo de Prevenção e Ação em Casos de Discriminação, Assédio e Violência por Razões de Gênero, Instrumento elaborado para aplicação no âmbito da própria central, o protocolo busca promover uma cultura de respeito e garantir ambientes livres de violência e assédio.

Criado para estabelecer mecanismos concretos de prevenção e enfrentamento, especialmente contra práticas que atingem mulheres, o Protocolo reafirma um compromisso ético e político da CUT com a transformação das relações de convivência e trabalho. O documento orienta que todas as pessoas atuem com respeito às diferenças, aos pontos de vista e sem qualquer forma de conduta discriminatória, intimidatória ou assediadora, assegurando espaços inclusivos, seguros e democráticos.

O conceito principal da elaboração dessa iniciativa, explica a secretária da Mulher Trabalhadora da CUT, Amanda Corcino, é de que “não há projeto sindical transformador se as mulheres não estiverem protegidas dentro da própria organização”.

Ela afirma que a violência contra é mulher é um problema estrutural na sociedade, originado na afirmativa machista de manutenção de poder em todos os espaços e nenhum deles está livre dessa violência. E, prossegue, dentro do movimento sindical, mais do que uma reação a eventuais casos, é preciso um posicionamento político efetivo, ou seja, uma ação que situe o movimento sindical como exemplo de combate à violência de gênero

“A violência contra as mulheres não acontece somente fora da nossa organização, também se manifesta dentro dela. E isso exige de nós uma resposta política. Não estamos falando apenas de casos extremos. Estamos falando de práticas cotidianas que deslegitimam, silenciam e afastam mulheres dos espaços de decisão”, diz Amanda.

Enfrentar o assédio e todas as formas de violência, ela pontua. “não é uma pauta secundária”.

“É condição para que a CUT seja coerente com o projeto de transformação social que defende. O protocolo não surge do nada. Ele é fruto da luta das mulheres da CUT que se recusaram a naturalizar essas violências. Nosso desafio agora é fazer com que ele saia do papel e se torne prática.  E isso depende de cada uma de nós.”

Cartilha

A Cartilha de Aplicação do Protocolo de Prevenção e Ação em Casos de Discriminação, Assédio e Violência por Razões de Gênero, é um material foi elaborado para orientar, de forma acessível, toda a militância e a estrutura sindical sobre como identificar situações de violência de gênero e agir corretamente diante delas.

O material foi elaborado partindo do princípio que é preciso haver um “letratamento”. Por ser estrutural, a violência contra a mulher é muitas vezes praticas por pessoas que sequer entendem que determinada conduta representa uma agressão, um assédio, e portanto, uma violência.

“O protocolo vem acompanhado dessa cartilha que explica exatamente o que uma pessoa – em geral um homem – pratica contra a mulher e considera como ‘natural’. É preciso ‘reeducar’, mas isso não significa que o agressor não tenha que ser responsabilizado. É por isso que nosso protocolo é detalhado e preciso nesses pontos”, diz Amanda.

Mais do que um conjunto de normas, a cartilha cumpre o papel formativo de tornar visíveis práticas muitas vezes naturalizadas no cotidiano sindical e que, na prática, produzem silenciamento, constrangimento e afastamento de mulheres dos espaços de decisão

Um guia para reconhecer e enfrentar a violência

A cartilha organiza, de forma didática, os principais conceitos e orientações do protocolo, ajudando a identificar o que caracteriza assédio, discriminação e violência de gênero.

O material explica que essas violências podem se manifestar de diversas formas:

• Física
• Psicológica
• Moral
• Sexual
• Simbólica
• Política
• Patrimonial
• Digital (por meio de redes sociais, por exemplo)

Também detalha situações recorrentes no cotidiano sindical, como a interrupção sistemática da fala de uma mulher, a desqualificação de sua atuação ou práticas que geram constrangimento e isolamento.

Ao mesmo tempo, faz uma distinção importante: “Nem todo conflito é assédio, mas toda violência deve ser reconhecida e enfrentada”

Como identificar uma situação

Para ajudar na identificação, a cartilha orienta observar alguns elementos:

• Há constrangimento ou humilhação?
• Existe repetição ou padrão na conduta?
• Há conteúdo discriminatório ou sexual?
• Há tentativa de silenciamento ou exclusão?

A análise deve considerar o contexto, a repetição e o impacto das ações.

Como agir

Diante de uma situação de violência, o protocolo estabelece diretrizes:

• Não minimizar o ocorrido
• Não expor as pessoas envolvidas
• Não investigar de forma informal
• Não tentar resolver fora dos canais institucionais
• Fazer o encaminhamento adequado

O caminho é acionar as instâncias responsáveis dentro da CUT, garantindo que o caso seja tratado com confidencialidade, responsabilidade e respeito.

A cartilha reforça que denunciar não é expor  e sim acionar mecanismos de proteção construídos coletivamente.

Responsabilidade de toda a organização

O protocolo se aplica a todas as pessoas que participam da vida sindical:

• Dirigentes
• Militantes
• Trabalhadores e trabalhadoras da estrutura
• Assessores e assessoras
• Convidados e convidadas

O protocolo ressalta que as diretrizes valem em todos os espaços, presenciais e virtuais, ou seja, onde há atividade sindical, há responsabilidade institucional.

Formação para transformar a cultura sindical

Um dos fios condutores da cartilha é a formação. O material destaca que a prevenção depende de processos contínuos de formação sindical, capazes de:

• Identificar práticas de violência
• Enfrentar sua naturalização
• Fortalecer relações democráticas

Os materiais pedagógicos elaborados pela secretarias nacional de Formação junto com a secretária nacional da Mulher Trabalhadora SNMT – a cartilha de aplicação e o caderno para formadores – partem da compreensão de que o protocolo só existirá, de fato, quando se transformar em prática coletiva.

Não basta ter um documento bem elaborado, é preciso garantir apropriação, método e capacidade de ação nos territórios. O seminário com o coletivo de mulheres que a secretaria nacional de Formação, juntamente com a secretária nacional da Mulher Trabalhadora, realizou no dia 26 de março mostrou exatamente isso: quando a formação é enraizada na experiência concreta das companheiras, ela rompe o silêncio, desnaturaliza a violência e prepara lideranças para agir com responsabilidade política e institucional. É assim que a gente tira o protocolo do papel e coloca ele na vida real da CUT

Lançamento 

A apresentação do protocolo e da cartilha será realizada em um evento especuial na sede da CUT Nacional, em São Paulo, no dia 23 de abril.

Fonte: CUT

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Data simbólica amplia reflexão sobre os impactos do autoritarismo e os desafios atuais da democracia brasileira

O 1º de abril segue como uma data simbólica na memória política do Brasil, associada à consolidação do regime instaurado após o Golpe de 1964. Mais do que relembrar o passado, o momento convida à reflexão sobre os desafios atuais para a democracia e os direitos da classe trabalhadora.

Passadas mais de seis décadas, os impactos da ditadura ainda reverberam no país. A persistência de desigualdades, as ameaças ao Estado democrático de direito e as tentativas de reescrever a história evidenciam que a superação desse período não está completamente consolidada.

Nesse contexto, a defesa da soberania nacional ganha centralidade. Empresas públicas estratégicas, como os Correios, cumprem papel fundamental na integração do território e na garantia de serviços essenciais à população. Sua preservação representa não apenas uma questão econômica, mas um projeto de país comprometido com o interesse coletivo.

A Central dos Trabalhadores e Trabalhadoras do Brasil destaca que a organização da classe trabalhadora segue sendo elemento-chave para enfrentar retrocessos. Ao lado de entidades filiadas e movimentos sociais, a central reforça a importância da mobilização permanente em defesa dos direitos conquistados ao longo de décadas.

Outro ponto de atenção é o avanço de setores da extrema direita que buscam minimizar os crimes da ditadura e atacar garantias democráticas. Para o movimento sindical, combater essas narrativas é parte essencial da luta política no presente.

Relembrar o 1º de abril é, portanto, reafirmar um compromisso: transformar a memória em ação. A democracia se constrói todos os dias — com participação, consciência e պայք (luta).

A mensagem permanece atual e necessária: ditadura nunca mais.

Fonte: CUT

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Pela primeira vez desde 2011, a Bahia não registrou roubos a instituições financeiras no estado. Os números foram atingidos com ações integradas e de inteligência da Secretaria da Segurança Pública (SSP), com apoio do Comando de Operações da Polícia Militar (COPPM) do Departamento Especializado de Investigações Criminais (DEIC) da Polícia Civil.

Os índices de roubos a bancos já estavam em queda constante desde 2022, quando quatro foram registrados. Treinamentos focados especificamente no combate aos crimes contra instituições financeiras foram desenvolvidos ao longo dos anos.

Coordenados pela Polícia Militar, o coronel Paulo Sérgio Ribeiro, comandante do COPPM, contou que as atividades foram fundamentais para um ano 100% eficaz sem registro de crime desse tipo.

“Só em 2025 foram realizadas quatro simulações de respostas rápidas contra crimes desse tipo. Esse número traduz todo o trabalho integrado das Forças das Segurança no combate ao crime organizado em nosso estado”, finalizou.

Já o Deic dedica suas forças às investigações de criminosos que atuam nos roubos às instituições. “O nosso trabalho de inteligência é fundamental para mapear as áreas de riscos e os criminosos que atuam com o crime do tipo. O trabalho conjunto com a PM e a SSP é o diferencial para o número e ficamos muito felizes com o resultado alcançado”, finalizou o delegado Thomas Galdinho, titular do DEIC.

Fonte: BA.GOV.BR

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O Sindicato dos Bancários de Vitória da Conquista e Região está participando ativamente do Programa Trabalho Seguro da Justiça do Trabalho, por meio da construção dos eventos em parceria com a OAB e a justiça do trabalho.

Sob o tema ‘Democracia e Diálogo Social como ferramentas para construção de meio ambiente de trabalho saudável e seguro’ para o biênio de 2023/2024, o programa é uma iniciativa do Tribunal Superior do Trabalho e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho.

Visando diminuir os acidentes de trabalho no Brasil, o programa conta com a participação e a articulação de instituições públicas federais, estaduais e municipais, além de se aproximar dos atores da sociedade civil, como empregados, empregadores, sindicatos, comissões internas de prevenção de acidentes (CIPAs), instituições de pesquisa e ensino, promovendo a conscientização do tema e contribuindo para o desenvolvimento de uma cultura de prevenção de acidentes de trabalho.

O juiz da 1ª Vara do Trabalho de Vitória da Conquista, Dr. Marcos Neves Fava, fala da relevância do Sindicato em participar dessa ação: ‘‘O objetivo do Programa Trabalho Seguro é estabelecer práticas de prevenção de acidentes e doenças do trabalho, por meio de interação com a sociedade civil. A participação do sindicato dos bancários agrega importante força ao Programa, estabelecendo um indispensável diálogo social. A proteção da integridade do trabalhador configura direito fundamental do Trabalho!’’

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Um incidente grave envolvendo Trabalhadores Envenenados por Produto abalou a subsidiária SX Negócios, pertencente ao Banco Santander, em Novo Hamburgo. No dia 7 de janeiro, sintomas como dores de cabeça, irritação nos olhos, náuseas e tonturas afetaram diversos funcionários após a aplicação de produtos de limpeza em um dos prédios da empresa, localizado no bairro da Liberdade, na zona metropolitana de Porto Alegre.

Os relatos indicam que os Trabalhadores Envenenados por Produto enfrentaram problemas após o processo de dedetização realizado na manhã do dia 7 de janeiro. A situação se agravou ao ponto de um funcionário desmaiar, necessitando de atendimento de emergência. Outros dois colaboradores também foram encaminhados para um hospital. A empresa optou por transferir os funcionários para outro edifício apenas após a situação se deteriorar.

A SX Negócios, Empresa Subsidiária do Banco Santander, afirmou ter realizado a dedetização e transferido os trabalhadores, mas reconheceu que três pessoas relataram mal-estar e foram encaminhadas ao hospital. No entanto, os funcionários contradizem essa versão, alegando terem sido forçados por supervisores a retornar ao prédio dedetizado, já que o local alternativo não apresentava as condições adequadas, conforme relatado por uma trabalhadora.

Esse incidente reacende a discussão sobre questões trabalhistas enfrentadas pela SX Negócios, Empresa Subsidiária do Banco Santander. A empresa acumula denúncias de abusos contra seus funcionários, além de práticas anti-sindicais. Em 2022, o Banco Santander foi condenado a pagar R$ 274 milhões em indenizações por assédio moral e violações trabalhistas.

Fonte: Terra

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1) Introdução
A necessidade do cumprimento do distanciamento social, imposta pelas autoridades governamentais em razão da pandemia da Covid-19, fez com que muitas empresas implementassem o regime de teletrabalho[1] emergencial ou provisório.

Hodiernamente, o teletrabalho está regulamentado pelos artigos 75-A a 75-E da CLT. E, mais, é sabido que algumas empresas têm analisado com seriedade a possibilidade de implementação do regime de teletrabalho de forma definitiva para parte dos empregados [2].

Esse cenário impõe discussão a respeito do assunto até porque ainda não regulamentado pela legislação específica, qual seja, o critério a ser adotado para dimensionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) nas empresas que possuem empregados em regime de teletrabalho “definitivo”.

A obrigatoriedade de existência da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa) está prevista nos artigos 163 a 165 da CLT. Lado outro, a Norma Regulamentadora nº 5 da atual Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Governo Federal dispõe, em seu no item 5.6, a respeito do dimensionamento da Cipa: “NR-05, 5.6 A Cipa será composta de representantes do empregador e dos empregados, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I desta NR, ressalvadas as alterações disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos”.

O Quadro I da NR-05 estabelece o número de empregados no estabelecimento como o critério para o cálculo do número de membros efetivos e suplentes de cada empresa. Contudo, com a implementação definitiva do regime de teletrabalho, qual deve ser o critério para dimensionamento da Cipa?

Neste breve manuscrito analisaremos qual o método de interpretação mais adequado para a resolução do problema apresentado.

2) Método literal
O primeiro método de interpretação a ser analisado é o literal.

Como já exposto no item anterior do presente trabalho, os artigos que implementaram o regime de teletrabalho nada dispuseram sobre o dimensionamento da Cipa. Por sua vez, o critério vigente na NR-05 para o dimensionamento da Cipa é o número de empregados no estabelecimento empresarial.

Com a adoção do teletrabalho de forma definitiva, o número de empregados no estabelecimento empresarial será significativamente menor. A utilização do método literal resultará, por óbvio, na aplicação da literalidade da disposição contida na NR-05, o qual, ao final, implicará no menor número de integrantes da Cipa ou mesmo na ausência de obrigatoriedade de sua existência.

Imagine-se uma empresa que possui 300 empregados, dos quais 290 concordaram em adotar o teletrabalho de forma definitiva. De acordo com o método literal de interpretação, tal empresa nem sequer necessitará ter a Cipa constituída.

A defesa pela utilização desse método se fundamenta no respeito estrito ao texto da regulamentação aplicável (NR-05) e no fato de que o número de membros da Cipa é suficiente para o efetivo cumprimento de seu mister.

Uma crítica cabível à utilização de tal método diz respeito à perda real do poder de fiscalização dos empregados quanto ao cumprimento das normas de segurança pelos empregadores.

3) Métodos histórico e lógico-sistemático
Outra possibilidade de interpretação é por meio da utilização dos métodos histórico e lógico-sistemático.

Antônio Carlos de Araújo Cintra, Ada Pellegrini Grinover e Cândido Rangel Dinamarco explicam o conceito desses dois métodos:

“(…) De outro lado, os dispositivos legais não têm existência isolada, mas inserem-se organicamente em um sistema, que é o ordenamento jurídico, em recíproca dependência com as demais regras de direito que o integram. Desse modo, para serem entendidos devem ser examinados em suas relações com as demais normas que compõem o ordenamento e à luz dos princípios gerais que o informam: é o método lógico-sistemático.
Além disso, considerando que o direito é um fenômeno histórico-cultural, é claro que a norma jurídica somente se revela por inteiro quando colocada a lei na sua perspectiva histórica, com o estudo das vicissitudes sociais de que resultou e das aspirações a que correspondeu: é o método histórico. (…) [3]“.

Historicamente, as primeiras movimentações organizadas de trabalhadores para a reivindicação de melhores condições de segurança no trabalho ocorreram na Europa pós-revolução industrial. Já no Brasil, a primeira legislação da matéria consta no artigo 82 do Decreto-Lei nº 7.036, de 10 de novembro DE 1944 [4].

“Artigo 82 — Os empregadores, cujo número de empregados seja superior a 100, deverão providenciar a organização, em seus estabelecimentos, de comissões internas, com representantes dos empregados, para o fim de estimular o interesse pelas questões de prevenção de acidentes, apresentar sugestões quanto à orientação e fiscalização das medidas de proteção ao trabalho, realizar palestras instrutivas, propor a instituição de concursos e prêmios e tomar outras providências, tendentes a educar o empregado na prática de prevenir acidentes”.

Portanto, é relevante o fato de que a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes existe no Brasil desde 1944, ou seja, há 76 anos, não sendo razoável que a ausência de regulamentação específica para o regime de teletrabalho imponha a drástica redução de tamanho da Cipa, ou, pior, ameace sua própria extinção.

Comprovada a relevância histórica da matéria em discussão, a utilização do método lógico-sistemático ganha relevo.

Nesse sentido, a proteção da saúde e da segurança do trabalhador no ambiente de trabalho está expressamente prevista no inciso XXII do artigo 7º da Constituição Federal:

“Artigo 7º — São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
(…)
XXII — redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”.

E, no ponto, o professor e desembargador do TRT/MG da 3ª Região Sebastião Geraldo de Oliveira assim explana sobre o tema:

“(…) O princípio constitucional de que a saúde é direito de todos e dever do Estado (artigo 196), adaptado para o campo do Direito do Trabalho, indica que a saúde é direito do trabalhador e dever do empregador. Para isso, a Constituição garantiu no artigo 7º, XXII, a redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. A segurança visa à integridade física do trabalhador e a higiene tem por objetivo o controle dos agentes do ambiente de trabalho para a manutenção da saúde no seu amplo sentido. Pela primeira vez, o texto da Constituição menciona ‘normas de saúde’, e, por isso, não pode ser relegada a segundo plano a amplitude do conceito de saúde, que abrange o bem estar físico, mental e social. A conclusão que se impõe é que o empregador tem obrigação de promover a redução de todos os fatores (físicos, químicos, biológicos, fisiológicos, estressantes, psíquicos etc.) que afetam a saúde do empregado no ambiente de trabalho. Em sintonia com esse princípio da redução dos riscos, a alternativa de utilização dos equipamentos de proteção individual só deverá ser implementada quando tiverem sido adotados todos os meios conhecidos para eliminação do risco e este, ainda assim, permanecer (…)” [5].

Os métodos histórico e lógico-sistemático possibilitam a defesa de que o dimensionamento da Cipa deve ser feito por meio da interpretação mais favorável à manutenção e alargamento do número de membros da comissão.

Bem por isso, ainda que a empresa possua empregados em regime de teletrabalho, tal regime seria desconsiderado para efeito da contagem do número de empregados, ou seja, o dimensionamento da Cipa seria feito considerando-se que todos os empregados trabalham a favor da empresa. A crítica a tal critério reside no fato da necessidade de utilização da ficção jurídica para a resolução do problema, como também na dificuldade de “enquadramento” presencial dos empregados em regime de teletrabalho no caso da empresa possuir mais de uma sede.

4) Possibilidade de negociação coletiva
De mais a mais, cabe dizer que o problema apresentado pode igualmente ser resolvido por meio da negociação coletiva.

É bem verdade que o inciso XVII do artigo 611-B da CLT proíbe a formalização de negociação coletiva para a redução ou supressão de direitos relativos à segurança do trabalho.

“Artigo 611-B — Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos:
(…)
XVII — normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras do Ministério do Trabalho”.

Contudo, como atualmente não existe norma que regulamenta a questão, tanto assim que o presente trabalho apresentou dois métodos distintos possíveis de interpretação, é plausível e desejável que se faça a defesa da negociação coletiva como forma efetiva de resolução do problema.

Francisco Ferreira Jorge Neto e Jouberto de Quadros Pessoa esclarecem a relevância da negociação coletiva:

“(…) A negociação coletiva está na base da formação do direito do trabalho como uma das suas fontes de produção. As normas jurídicas trabalhistas resultam da atuação do Estado, da qual resultam os Códigos, as leis esparsas e outros atos. Porém, não se esgotam com as normas jurídicas estatais. Há o direito positivo trabalhista não estatal. A negociação coletiva é a sua principal fonte. Se há uma instituição que é característica do direito do trabalho.
(…)
Pela negociação, os interesses antagônicos entre o capital e o trabalho, num ato de intercâmbio, ajustam-se, estabelecendo regras que aderem aos contratos individuais de trabalho, dentro do âmbito de representação dos atores sociais participantes. (…)” [6].

A negociação coletiva é instrumento efetivo para a resolução do dimensionamento da Cipa no caso de empregados em regime de teletrabalho, haja vista que possui como princípios norteadores, entre outros, a preservação dos interesses comuns e a boa-fé.

Portanto, se os agentes coletivos negociarem as condições de dimensionamento da Cipa, significa dizer que tais condições pactuadas são as que melhor preservam os interesses de empregadores e empregados, o que se apresenta como fundamento relevante para sua manutenção.

5) Conclusão
Por todo o exposto, conclui-se que o método literal respeita o texto da norma legal existente (NR-05), mas pode ser criticado por propiciar perda real de poder de fiscalização dos empregados; os métodos histórico e lógico-sistemático garantem a relevância da Cipa e privilegiam a segurança dos empregados, mas têm como crítica a utilização de ficção jurídica e a dificuldade de enquadramento dos empregados no caso de empresa com mais de uma sede; a negociação coletiva pode ser utilizada como instrumento efetivo de resolução da questão, em razão da ausência de norma expressa e pelo fato de respeitar os princípios da preservação dos interesses comuns e da boa-fé.

[1] Notícia: 94% das firmas aprovam home office, mas 70% vão encerrar ou manter em parte. Disponível em: https://economia.uol.com.br/noticias/redacao/2020/07/28/94-das-empresas-aprovam-home-office-mas-75-nao-o-manterao-apos-pandemia.htm#:~:text=Cerca%20de%2094%25%20das%20empresas,de%20Covid%2D19%20tiver%20terminado. Acessado no dia 30 de setembro de 2020.

[2] Notícia: No Brasil, 30% de empresas devem manter home office depois da pandemia. Disponível em: https://economia.ig.com.br/2020-06-11/no-brasil-30-de-empresas-devem-manter-home-office-depois-da-pandemia.html. Acessado no dia 30 de setembro de 2020.

[3] CINTRA, A.C.A.; GRINOVER, A.P.; DINAMARCO, C.R. Teoria Geral do Processo. São Paulo: Editora Malheiros. 20ª edição. 2005. p.103.

[4] A ORIGEM DA Cipa NO BRASIL E NO MUNDO. Disponível em: https://www.fea.unicamp.br/sites/fea/files/cipa/CipaDOC_AORIGEMDACipaNOMUNDOENOBRASIL.pdf. Acessado no dia 30 de setembro de 2020.

[5] OLIVEIRA, Sebastião Geraldo de. Estrutura normativa da segurança e saúde do trabalhador no Brasil. Revista do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região. Belo Horizonte, v.45, n.75, p.107-130, jan./jun.2007, p.111. Disponível em: https://www.trt3.jus.br/escola/download/revista/rev_75/Sebastiao_Oliveira.pdf. Acessado no dia 30 de setembro de 2020.

[6] JORGE NETO, F.F.; CAVALCANTE, J.Q.P. Direito do trabalho. São Paulo: Atlas, 2019. 9. ed. p.1699,1702.

Fonte: Conjur, com edição do SEEB/VCR

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