“O assédio é considerado uma forma de agressão silenciosa”

Nesta edição convidamos Verena Vieira Sanches Sampaio Borges, Procuradora do Trabalho (MPT), especialista em Direito Tributário e mestre em Direito, para falar sobre a prática de assédio no ambiente de trabalho e as medidas judiciais que podem ser aplicadas. Confira.

Como se caracterizam os assédios moral e sexual no ambiente de trabalho?
Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), o assédio moral constitui o uso deliberado da força e do poder contra uma pessoa, grupo ou comunidade que cause ou tenha a possibilidade de causar lesões, morte, danos psicológicos transtornos e privações. No Brasil, ainda não existe um conceito legal de assédio moral. Recorremos então à doutrina para conceituar o assédio. Entendo como bastante pertinente a definição de Marie-France Hirigoyen, para a qual o assédio moral é “… qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho”. O assédio sexual, por sua vez, consiste numa coerção de caráter sexual praticada geralmente por uma pessoa em posição hierárquica superior em relação a um subordinado, razão pela qual o ambiente de trabalho revela-se bastante propício para sua ocorrência, como, por exemplo, condição imposta para promoção do empregado ou mesmo ameaça de demissão, caso o empregado recuse a investida do superior. Pode, ainda, ser praticado por terceiros não vinculados à relação de emprego, como é o caso do cliente do estabelecimento ou prestadores de serviço. O assédio sexual caracteriza-se por alguma ameaça, insinuação de ameaça ou hostilidade contra o subordinado visando a alguma vantagem ou favorecimento sexual. Diferentemente do assédio moral, o assédio sexual é crime e está previsto no artigo 216-A do Código Penal.

De que forma o trabalhador pode coletar provas de que está sendo assediado?
O assédio é considerado uma forma de agressão silenciosa. Por conta disso, a questão probatória é bastante difícil. Basicamente, prova-se os fatos através de testemunhas. Ocorre que, muitas vezes, as testemunhas são também subordinadas ao agressor e, por receio de perder o emprego ou sofrer retaliações, recusam-se a depor. Assim, é importante que a vítima realize registros através de gravação de áudios e/ou vídeos, anotações dos fatos que possam configurar o assédio, com data, horário da ocorrência e nome das pessoas que estavam presentes; evitar conversas a sós com o assediador, salvar conversas de WhatsApp, e-mail ou demais redes sociais, que possam demonstrar as condutas ofensivas; sempre que possível, solicite que o agressor encaminhe as ordens por escrito; atente-se para a existência de câmeras de segurança que possam ajudar a provar a ocorrência de assédio.

Sabemos que as dificuldades para denunciar casos de assédio superam a burocracia, por isso muitas vezes a vítima pode levar meses para realizar a denúncia. Existe prazo de prescrição do crime?

No Direito do Trabalho, na perspectiva do direito individual do empregado, uma reclamação trabalhista que tenha por objeto o recebimento de indenização por motivo de assédio moral sujeita-se ao prazo prescricional de dois anos para ajuizamento da ação, podendo alcançar fatos ocorridos até cinco anos. Já na perspectiva do direito coletivo, o Ministério Público atua visando não apenas inibir a repetição do ilícito como também buscando a reparação pelo dano moral coletivo. Neste caso, não há prazo de prescrição.

Quais são as punições mais comumente designadas aos assediadores?
Na esfera trabalhista a punição mais comum é a indenização pelo dano moral. Porém, vale lembrar que a prática de assédio moral ou sexual também pode ensejar a demissão por justa causa do empregado assediador, além da sujeição a punição criminal em se tratando de assédio sexual.

De acordo com as estatísticas do MPT, quais são as categorias que mais sofrem com o assédio? Os bancários estão entre as categorias de maior ocorrência?

Conforme uma pesquisa realizada na França por Marie-France Hirigoyen, cerca de 70% dos casos de assédio acometem mulheres. Os setores mais atingidos são administração pública, comércio e ensino. Segundo dados do TRT5, somente na Bahia foram registrados 27.782 casos de assédio moral no trabalho somente no ano de 2017 e 232 casos de assédio sexual. Entre os bancários, verificamos uma grande incidência do assédio moral organizacional, que reflete um conjunto sistemático de práticas reiteradas e métodos de gestão, por meio de pressões, constrangimentos e humilhações, a fim de que sejam alcançados determinados objetivos empresariais.

Quais os impactos que o assédio pode causar na vida do trabalhador?
O assédio compromete à saúde do trabalhador, acarretando danos tanto na saúde psíquica quanto na saúde física. Problemas como angústia, depressão, ansiedade, alcoolismo, problemas gástricos, dermatológicos, hipertensão, síndrome do pânico, síndrome de burnout são alguns dos exemplos mais comuns de doenças decorrentes do assédio moral. Ademais, o problema também atinge o campo das relações sociais e familiares, em razão de isolamento, distanciamento de amigos e parentes e desmotivação.

Qual o papel das empresas no combate ao assédio?
A relação de trabalho é um terreno propício à ocorrência de assédio, em virtude da subordinação jurídica e hierárquica do empregado ao empregador, que permite ao empregador dirigir a atividade, através da emissão de ordens e aplicação de sanções disciplinares. Sendo assim, é dever das empresas oferecer treinamentos adequados a seus gestores, a fim de que estes, no exercício desse poder diretivo, não extrapolem limites e violem direitos fundamentais de seus subordinados. Importante também criar canais de comunicação para permitir que empregados denunciem condutas abusivas de colegas ou superiores. Outra medida que deve ser adotada é a fiscalização da qualidade do meio ambiente de trabalho, também no que se relaciona a prevenção de doenças mentais, com pesquisas rotineiras de qualidade de vida no trabalho e adoção de medidas corretivas quando necessário.

As opiniões expressas não refletem, necessariamente, o posicionamento da diretoria do SEEB/VCR.