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Só 17,4% das presidências são femininas. Negras, mães e mulheres com deficiência seguem invisíveis na alta liderança, mesmo com políticas de diversidade.
A nova edição da pesquisa Panorama Mulheres 2025, realizada pelo Instituto Talenses Group e pelo Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, revela que a igualdade de gênero segue distante do topo das organizações brasileiras. Das 310 empresas analisadas, apenas 17,4% têm mulheres na presidência — número que permanece inalterado há anos. Nos conselhos administrativos, o índice é semelhante: 17,1%.
Apesar de representarem a maioria entre os servidores públicos e de apresentarem desempenho profissional consolidado, as mulheres ocupam apenas 28% das secretarias estaduais e municipais, e sua presença no governo federal vai de 45,2% entre servidores a apenas 23% entre ministros. A sub-representação se agrava com recortes de raça e deficiência: mulheres negras e indígenas continuam invisíveis na alta gestão, e somente 8 empresas informaram ter mulheres com deficiência em cargos de liderança.
“Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados mostram o contrário. A sub-representação feminina, especialmente de mulheres negras, indígenas e com deficiência, persiste ao longo do tempo. Isso evidencia um problema ainda não resolvido”, afirma Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper.
O funil da liderança: quanto mais alto, menos mulheres
O estudo, divulgado nesta segunda-feira (9), revela que a desigualdade aumenta à medida que se sobe na hierarquia. Em 2024, apenas 20% das vice-presidências foram ocupadas por mulheres — uma queda expressiva frente aos 34% em 2022. Já nas diretorias, houve avanço de 26% para 30%. Ainda assim, 58,9% das empresas não possuem nenhuma mulher na vice-presidência, e 32,5% não têm diretoras.
Além disso, dos cargos de alta gestão ocupados por mulheres, cerca de 89% são preenchidos por brancas. Apenas 37,8% das secretárias estaduais ou municipais se declaram negras, e menos de 2% são mulheres com deficiência. Entre as 310 empresas ouvidas, só 8 indicaram ter ao menos uma mulher com deficiência em posição de liderança.
As barreiras se acumulam. Mães relatam dificuldades em conciliar a maternidade com a progressão de carreira e enfrentam julgamentos sobre produtividade. Mulheres com deficiência, por sua vez, sofrem com estigmas, exclusão sutil e ausência de acessibilidade atitudinal e estrutural nas empresas. “Não queremos ser vistas como exceções ou inspirações forçadas. Queremos ser reconhecidas como profissionais completas, com potencial de liderança”, afirma Julia Piccolomini, analista de ESG e presidente da Parada do Orgulho da Pessoa com Deficiência.
A pesquisa também destaca a segregação funcional: mulheres estão concentradas em áreas como Recursos Humanos e Comunicação, enquanto Finanças e Operações — rotas preferenciais para a presidência — seguem dominadas por homens. “Áreas como Finanças e Operações são vistas como mais duras, mais pragmáticas e, por isso, associadas a um perfil mais masculino. Isso dificulta o acesso das mulheres a essas funções”, analisa Carla Fava.
Equidade exige estrutura, interseccionalidade e vontade política
A presença feminina, por si só, não garante mudanças. Apenas 24,5% das empresas combinam práticas ESG, compromissos públicos e planos de ação estruturados. A maioria das ações ainda se limita a canais de denúncia, políticas de recrutamento e licenças estendidas. Apenas 29,2% mencionam políticas voltadas à promoção de mulheres a cargos estratégicos, e menos de um quarto têm ações específicas para formação de mulheres em áreas tradicionalmente masculinas.
Ana Diniz, coordenadora do Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, destaca: “Embora se trate a agenda de gênero como superada, os dados mostram o contrário. Observamos uma estagnação preocupante. A combinação entre discurso, estrutura e ação é o único caminho para transformar essa realidade”
Com a exigência regulatória da B3, que obrigará empresas listadas na bolsa a terem pelo menos uma mulher e um membro de comunidades sub-representadas em seus conselhos ou diretorias até 2026, o desafio agora é transformar cumprimento formal em mudança estrutural.
“A diversidade que importa não é apenas quantitativa, mas qualitativa”, reforça Jandaraci Araújo, do Instituto Conselheira 101. “Quando uma mulher chega ao poder, ela não chega sozinha. Mas para mudar o topo, precisamos de coragem política e compromisso institucional”.
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Fonte: Vermelho
